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Motivation: Gehaltserhöhung wirkt nur 6 Wochen

Projektmanagement-Interview mit Annemie Ress über intrinsische Motivation

Annemie Ress ist ehemalige „Global Head of People Innovation“ bei E-Bay und Gründerin von Purple Beach, einer Innovations- und Netwerkplattform. Sie hat sehr große Erfahrung in der Gestaltung und Umsetzung organisatorischer Veränderungen und Transformationen in multinationalen Unternehmen. In dem Interview mit der Nordic Project Zone, das Can Do als Sponsor präsentiert, spricht sie über die Bedeutung von intrinsischer Motivation und wie diese eine bessere Umsetzung von Projekten bewirken kann.

Human Resource

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Nordic Project Zone (NPZ): Warum sollten sich Projektmanager überhaut Gedanken über intrinsische Motivation machen?
Annemie Ress: Nun ja, wenn Projektmanager wissen, welch Potenzial und welch großer Nutzen in einem intrinsisch motivierten Team liegt, dann stehen Ihnen ganz neue und interessante Möglichkeiten im Umgang mit den Menschen zur Verfügung, mit denen sie arbeiten. Indem sie die intrinsische Motivation von Teams steigern, verbessern sie die Qualität der Projektarbeit und beeinflussen damit auch die Ergebnisse positiv. Durch intrinsische Motivation kann auch das Innovationspotenzial der Projektmitarbeiter verbessert und effizienter realisiert werden. Schließlich führt dies dazu, dass die Mitarbeiter ihre Kapazitäten und Potenziale dem Projekt effektiver und besser zur Verfügung stellen und so das Projekt als Ganzes aktiv voranbringen.

Intrinsische Motivation

Kernelemente intrinsischer Motivation

NPZ: Das sind eine Menge an Gründen, warum wir uns näher mit intrinsischer Motivation beschäftigen sollten. Was sind die Kernelement einer guten intrinsischen Motivation?
Annemie Ress: Wer sich nicht ausführlich in das Thema einarbeiten möchte, dem empfehle ich die TED-Talks Reihe und hier insbesondere Dan Pinks Vortrag über die überraschende Wissenschaft der Motivation. Dort erhalten Sie einen schnellen und durchaus unterhaltsamen Einstieg in die Materie. Aber im Wesentlichen gibt es drei Kernelemente intrinsischer Motivation:

Autonomie: Hiermit ist nicht die Autonomie gemeint, alles Beliebige tun und lassen zu können. Es geht hier vielmehr darum, sich in seinem Fachgebiet bzw. Kompetenzraum selbstständig bewegen und frei agieren zu können.

Meisterschaft: Dies betrifft die Dinge, die man braucht, um in dem, was man tut, noch besser zu werden. Die Dinge, die einem dabei helfen, Experte und Meister in dem Bereich zu werden, den man sich ausgesucht hat.

Sinn: Das bezieht sich auf unser Grundbedürfnis, dass wir gern das Gefühl haben, Einfluss auf das zu haben, woran wir arbeiten. Es liegt ein großer Unterschied, ob ich gerade für ein Team arbeite oder für einen Kunden oder am Erreichen eines Unternehmensziel mitwirke oder ob ich insgesamt einen Beitrag für ein tolles bzw. sinnvolles Projekt oder ein tolles und sinnvolles Unternehmen geleistet habe. Sobald das Team, der Kunde oder das Unternehmensziel einen sinnvollen Zweck verfolgen, ist mein Bedürfnis nach Zweckhaftigkeit gestillt.

Teammitglieder individuell motivieren

Teammitglieder individuell motivieren

NPZ: Das sind starke aber zugleich auch abstrakte Kernelemente. Wie kann ich, ganz praktisch betrachtet, mein Team in der täglichen Arbeit motivieren?
Annemie Ress: Auch das gestaltet sich recht einfach. Zunächst muss ich mir klar machen, dass mit der neuen Generation der Digital Natives altbekannte Motivationsmethoden nicht mehr funktionieren. Es geht nicht mehr primär um Geld oder Statussymbole, es geht vielmehr darum zu verstehen, was für die einzelnen Teammitglieder wichtig ist bezüglich der genannten drei Dimensionen Autonomie, Meisterschaft und Sinn. Wenn es beispielsweise für Ihre Teammitglieder wichtig ist, dass sie gewisse Bereiche Ihrer Arbeit selbstständig managen dürfen, dann müssen Sie ihnen ggf. eintretende Änderungen persönlich erklären und erläutern. Dabei geht es weniger um Rechtfertigungen, sondern vielmehr darum zu vermitteln, dass es nicht darum geht, die Selbstständigkeit und Autonomie des Teams zu dezimieren.

Im Bereich der Meisterschaft ist es meiner Meinung nach recht einfach, intrinsisch zu motivieren. Hier sollte den Projektmitarbeitern Wertschätzung dadurch zum Ausdruck gebracht werden, dass Ihnen ein Aufgabengebiet geben wird, das Ihren Fähigkeiten entspricht und sie zugleich fordert. Dadurch wird ihnen gezeigt, dass ihre Fähigkeiten und Kompetenzen respektiert werden und Ihnen die Möglichkeit gegeben wird, an ihren Aufgaben zu wachsen.

Eine Möglichkeit der intrinsischen Motivation bzgl. der Kategorie Sinn, wäre es, wenn dem Team verdeutlicht wird, welche Rolle ihre Arbeit für das Gesamtprojekt spielt. Dabei sollte berücksichtigt werden. Das Team braucht eine Vision, die seinem Sinn-Verständnis entspricht.

Motivation Geld

Geld motiviert nur 6 Wochen

Das hört sich vielleicht alles recht unkompliziert und einfach an, in der Praxis aber gibt es durchaus ein paar Hürden, die genommen werden müssen. Denn Projektmanager wollen häufig eine einheitliche Vorgehensweise, um ihr Team zu motivieren. Die intrinsische Motivation hingegen ist sehr individuell und es gibt keine Pauschallösungen. Aber es lohnt sich wirklich, auf die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitglieder einzugehen. Eine intrinsische Motivation erreicht ein ganz anderes Leistungsbereitschaftsniveau und ist viel anhaltender als eine extrinsische Motivation. Der Motivations-Effekt einer Gehaltserhöhung bspw. ist im Schnitt nach 6 Wochen verflogen…

NPZ: Lassen Sie uns den Blick von der operativen Ebene auf die strategische und organisatorischen Ebene wenden. Wie kann ich hier ein einheitliches Konzept entwerfen und umsetzen?
Annemie Ress: Letztlich ist es recht einfach: Es gibt bestimmte Leitfragen zur Autonomie, zum Sinn sowie zur Meisterschaft, anhand derer Sie ein einheitliches Konzept erstellen können. Aber die konsequente Umsetzung ist ein langer und bisweilen anstrengender Prozess.

Projektmanagement-Interview

Projektmanagement-Interviews vonCan Do

Auf organisatorischer Ebene könnte das so aussehen: Hier geht es darum zu erklären, wie die Unternehmensvision die persönliche Autonomie fördert, die individuellen Karrieren fördert und zugleich einem positiven Gesamtzweck verfolgt. Wenn einem Teammitglied beispielsweise seine Karriere besonders wichtig ist, motiviert ihn der Satz „Wir stellen nur die Besten ein, mit Ihnen sind wir unserer Philosophie absolut treu geblieben – und wir wollen, dass Sie bei uns noch besser werden“.

Bei Mitarbeitern, die viel Wert auf Sinnhaftigkeit legen, sollten regelmäßig strategische Zielgespräche geführt werden. Auch wenn die Ziele nicht erreicht wurden, lohnt es sich, gemeinsam die positiven Dinge zu finden und sich an Ihnen zu orientieren.

NPZ: Sie stammen zwar aus dem Personalwesen, sind aber auch mit Projektmanagement gut vertraut. Wie kann man HR und Projektmanagement noch besser zusammenführen und wo liegen die Synergien zwischen beiden Bereichen?
Annemie Ress: Nicht nur HR und Projektmanagement rücken zusammen, auch Marketing hat einen stärkeren Einfluss auf HR. Klassische HR-Bereiche vermischen sich immer mehr mit Projektmanagement und mit Marketing, was die Arbeit des Personalwesens signifikant prägt und noch mehr prägen wird. Das wird ein ganz spannender Prozess. Dabei werden andere Methoden und neue Technologien das Personalwesen maßgeblich beeinflussen und immer mehr Mitarbeiter ohne HR-spezifischen Hintergrund werden im HR tätig sein. Es werden künftig weniger die „klassischen HR-Fähigkeiten“ gefragt sein, als vielmehr allgemeine Fähigkeiten wie projektorientiertes Arbeiten, Arbeiten mit neuen Technologien usf. Um es kurz zu machen: Es geht um das gegenseitige Lernen und darum, dass immer mehr Menschen aus dem Projektmanagement und Marketing im HR-Bereich tätig sein werden. Gleichzeitig sehen wir immer mehr Projektmanager und Marketing-Mitarbeiter, die sich für klassische HR-Themen wie Motivation oder Team-Führung interessieren.